Como a Teoria X e Y se complementam com a Gestão Situacional: o exemplo da Spotify
Recentemente, o CEO da Spotify afirmou que manterá o trabalho remoto porque, segundo ele, seus funcionários “não são crianças”. Essa declaração demonstra confiança na equipe, mas também nos convida a refletir sobre duas teorias clássicas da gestão de pessoas: a Teoria X e Y, de Douglas McGregor, e a Teoria da Gestão Situacional, de Hersey e Blanchard.
Teoria X e Y: como vemos os colaboradores
A Teoria X e Y descreve duas maneiras opostas de enxergar o comportamento dos colaboradores:
• Teoria X: Defende que as pessoas, por natureza, evitam o trabalho, são pouco ambiciosas e precisam de supervisão constante para entregar resultados.
• Teoria Y: Acredita que as pessoas gostam de trabalhar, têm iniciativa e são capazes de assumir responsabilidades de forma autônoma.
Ao afirmar que os funcionários da Spotify não são “crianças”, o CEO está confiando que eles se alinham mais à Teoria Y, ou seja, que são capazes de gerir seu tempo e trabalho de maneira eficiente, mesmo sem a supervisão direta que o ambiente de escritório muitas vezes proporciona.
Gestão Situacional: adaptando-se à maturidade dos colaboradores
A Teoria da Gestão Situacional destaca que a forma como os funcionários desempenham suas tarefas depende diretamente de seu nível de maturidade — ou seja, a combinação de competência e comprometimento. Colaboradores com diferentes níveis de maturidade demandam estilos de liderança distintos para alcançar o máximo de seu potencial.
De acordo com essa teoria, a maturidade dos funcionários pode variar conforme a tarefa ou situação específica, e isso determina o estilo de liderança mais eficaz. Os colaboradores que estão começando ou ainda não possuem experiência suficiente precisam de mais orientação e suporte. Por outro lado, aqueles que têm alta competência e iniciativa podem assumir mais autonomia e responsabilidade. Assim, existem quatro estilos principais de liderança, que variam conforme o nível de maturidade dos colaboradores:
1. Direcionar: Mais adequado para colaboradores com baixa maturidade, que ainda estão desenvolvendo suas habilidades e precisam de instruções claras e supervisão constante.
2. Orientar: Para aqueles que possuem alguma competência, mas ainda não têm total confiança, necessitando de apoio e feedback contínuos.
3. Apoiar: Para colaboradores competentes, mas que podem precisar de motivação ou suporte emocional para se manterem engajados.
4. Delegar: Ideal para funcionários com alta maturidade, que são autônomos, altamente competentes e motivados, e que podem trabalhar sem a necessidade de supervisão direta.
O caso da Spotify: qual é o equilíbrio certo?
Ao adotar o trabalho remoto, o CEO da Spotify está presumindo que seus colaboradores funcionam majoritariamente dentro da Teoria Y, ou seja, que eles são autônomos, confiáveis e motivados. Isso é ótimo em um cenário ideal, mas a Gestão Situacional nos lembra que diferentes pessoas, em diferentes fases ou situações, podem precisar de estilos de liderança variados.
Se todos os funcionários da Spotify forem realmente como o CEO acredita — autônomos e altamente motivados —, o modelo remoto pode funcionar perfeitamente com um estilo de liderança mais “Delegar”. No entanto, se alguns funcionários precisarem de mais orientação ou apoio, talvez seja necessário ajustar o estilo de gestão para um modelo mais próximo de “Orientar” ou “Apoiar”, garantindo que eles continuem produtivos e engajados, mesmo à distância.
Por essas e outras, é que eu acredito que confiar plenamente em um modelo de trabalho remoto pode ser arriscado, devido à diversidade nos níveis de maturidade dos colaboradores. Nem todos os funcionários possuem a mesma capacidade de autogestão e motivação. Aqueles com alta maturidade certamente terão um bom desempenho em um ambiente remoto, mas outros, que necessitam de mais orientação e apoio, podem encontrar dificuldades para serem produtivos sem a supervisão e o suporte adequados.
Portanto, é importante que o trabalho remoto, como sugerido pelo CEO da Spotify, seja implementado com cautela, reconhecendo as diferentes necessidades dos colaboradores. O equilíbrio entre autonomia e supervisão pode ser alcançado ao aplicar os princípios da Gestão Situacional, ajustando o estilo de liderança conforme o nível de maturidade de cada colaborador, garantindo assim que todos tenham o suporte necessário para se manterem produtivos e engajados, mesmo à distância.